Küresel Salgının İş Sözleşmelerine Etkisi ve Kısa Çalışma

 

 

Küresel salgın iş sözleşmelerinde ifa ve ifayı kabul imkansızlığı ya da aşırı ifa güçlüğü yaratan bir zorlayıcı nedendir.

 

Dünya Sağlık Örgütü tarafından küresel salgın/pandemi olarak ilan edilen corona salgını nedeniyle, Sağlık Bakanlığı başta olmak üzere resmi kurum ve kuruluşlar tarafından halka evden çıkmama çağrısı yapılmaktadır. Bu koşullarda, niteliği itibarıyla uygun olan işlerde evden çalışmaya geçilmiş, evden çalışmanın mümkün olmadığı işlerin yürütüldüğü turizm otelcilik, mağazacılık gibi sektörler başta olmak üzere pek çok  sektörde işletmeler faaliyetlerini durdurduklarını açıklamışlardır. Faaliyetin durdurulduğu işyerlerinde işçilere yıllık izinleri kullandırılmakta, ücretli ya da ücretsiz izin verilmektedir.

 

Salgının ekonomik faaliyetler ve hukuki ilişkiler üzerindeki ağır etkileri zorlayıcı neden olarak tanımlanmalıdır.  

 

İşyerlerinde kısmen veya tamamen faaliyetin durmasına neden olan salgın hastalık diğer çoğu sözleşme ilişkisi gibi iş sözleşmelerini etkileyen bir zorlayıcı neden halidir. Somut koşullarda zorlayıcı nedenin varlığından söz etmek için genel sokağa çıkma yasağı gibi radikal tedbirlerin uygulanmaya başlaması da şart değildir.

 

İş mevzuatında zorlayıcı nedeni tanımlayan   Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik m. 3/h ye göre, zorlayıcı neden, “İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları” ifade eder. Nitekim İŞKUR tarafından yayınlanan “Kısa Çalışma Talep Formu”nda başvurunun nedenleri arasında “Dışsal etkilerden kaynaklanan zorlayıcı sebep-Covid-19 etkisi”ne yer verilmiştir.

 

Olumsuz etkilenen işyerlerinde esnek çalışma yöntemleri nasıl uygulanabilir?

 

İşletmeyi etkileyen zorlayıcı neden, işveren yönünden işçinin iş görme ediminin kabulünü geçici olarak imkansız kılar. Geçici ifayı kabul imkansızlığı iş sözleşmesinin kendiliğinden askıya alınmasına neden olur. Diğer bir ifadeyle,  zorlayıcı nedenle faaliyetine ara vermek zorunda kalan işverenin, İş K. m. 22 uyarınca işçilerin rızasına bağlı olan ücretsiz izin uygulamasına gerekli değildir, işçilere belirli bir tarih itibarıyla iş sözleşmelerinin askıya alındığının bildirilmesi yeterlidir.

 

Zorlayıcı nedenden söz etmek için faaliyetin tamamen durması da şart değildir. Zorlayıcı neden kısmi imkansızlık da yaratabilir. Bir diğer ifadeyle, faaliyet devam etmekle birlikte iş hacminin azalması nedeniyle kısmi süreli çalışma, vardiyalı çalışma, çağrı üzerine çalışma,  hafta tatili gününün Pazar yerine bir başka gün uygulanması gibi işyerinin güncel ihtiyaçlara uyum sağlamasını kolaylaştıracak farklı çalışma biçimlerinin uygulanması ihtiyacı doğabilir.

 

Olağan dönemlerde tam süreli çalışanın kısmi süreli çalışmaya, çağrı üzerine çalışmaya geçirilmesi için İş K. m. 22 gereği işçinin yazılı rızasının alınması gerekir. Ancak, içinde bulunduğumuz dönemde zorlayıcı nedene bağlı olarak, işveren, farklı işçi grupları içi yukarıda sayılan farklı çalışma modellerini tek taraflı talimatıyla, işçinin rızasına gerek kalmadan uygulamaya geçirebilir.

 

Zorlayıcı nedenle esaslı değişiklik İş K. m. 22 ye tabi olmadığı için, işçinin değişikliğe onay vermemesi ve bunun sonucunda işverenin geçerli nedene bağlı fesih yapma zorunluluğu bulunmamaktadır.

 

Belirtmek gerekir ki, kısmi süreli çalışmaya geçiş gibi uygulamalar yine iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olacağı için, işçi İş K. m. 24 e göre haklı fesih yetkisini korur, özellikle ücretinde aleyhe değişikliğe neden olan bir uygulamaya karşı iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir.

 

 

İş Kanunu m. 40 gereği, zorlayıcı nedenle işyerinde faaliyetine kısmen veya tamamen ara veren işveren bir haftaya kadar yarım ücret ödemekle yükümlüdür. Bu sürenin sonunda işçi sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir. İşçi sözleşmeyi feshetmez ise askı hali devam eder.

 

İşyerindeki faaliyeti kısmen veya tamamen durdurmak zorunda kalan işveren Türkiye İş Kurumu’na başvurarak kısa çalışma talebinde bulunabilir.

 

Kısa çalışma nedir?

 

Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere sigortalılara çalışamadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır. 

Yasal dayanağı, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun Ek 2. Maddesidir.

 

 

Kısa çalışma ile sağlanan imkânlar nelerdir?

 

Kısa Çalışma Kapsamında;

- İşçilere kısa çalışma ödeneği ödenmesi,

- Genel Sağlık Sigortası primleri ödenmesi,

hizmetleri sağlanmaktadır. 

 

Kısa çalışma ödeneği, işverene değil, işçiye yapılan bir ödemedir. Kısa çalışma süresince işveren, işçiye çalışmadığı yahut eksik süre ile çalıştığı sürelere ilişkin ücret ödemez.

İşçiye, her bir gün için işsizlik sigortasından karşılanmak üzere, son oniki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ı tutarında ödeme yapılır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez. 

Kısa çalışma ödeneği, işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde çalışılmayan süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın beşinde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır.

 

 

Kısa Çalışmadan yararlanma koşulları nelerdir?

 

İşyerinde Kısa Çalışma Uygulanabilmesi için; işverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.

 

İşçinin Kısa Çalışma Ödeneğinden Yararlanabilmesi İçin;

-           İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması,

 

-          Yürürlükteki mevzuata göre, İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması (Kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar). Ancak, içinde bulunduğumuz olağanüstü durum nedeniyle sayılan koşulların hafifletilmesi beklenmektedir.

-           

-          İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması,

 

Gerekmektedir.

 

Kısa çalışmanın başlamasından sonra SGK bildiriminde eksik gün bildirimi yapılmayan (primi tam olarak ödenen) işçilerin bu ödenekten faydalandırılması mümkün değildir.   Örneğin, kısa çalışma dönemi içinde evden çalışan işçiler sigorta primleri tam ödeneceğinden kısa çalışma kapsamı dışındadırlar.

 

 

 Kısa çalışma uygulaması için işverenlerin yapması gereken işlemler nelerdir?

 

 

 

23 Mart 2020 tarihi itibariyle Koronavirüs sebebiyle kısa çalışma başvuruları alınmaya başlamıştır.

 

İşverenlere başvurusunun alındığı yine aynı yolla en kısa sürede bildirilecek ve başvurular uygunluk tespiti amacıyla Rehberlik ve Teftiş Başkanlığına gönderilecektir.

 

Teftiş sonucunda kısa çalışma talebi uygun görülen işverenler,  bu durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır.

 

Kısa çalışma yapan işveren, işçilerin çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutmak ve istenilmesi halinde ibraz etmek zorundadır.

 

Kısa çalışma başvurusunu incelenme ve sonucun işverene bildirilme usulü nedir?

 

Normal koşullarda, kısa çalışma uygulamasına geçiş talebinin İşkur’a iletilmesi akabinde Bakanlık müfettişleri tarafından işyerlerine gidilerek kısa çalışma koşullarının oluşup oluşmadığı değerlendirilmekte, bu kapsamda düzenlenecek Teftiş Raporuna göre kısa çalışma uygulamasına ilişkin olumlu/olumsuz bildirim yapılmaktadır.

Ancak Koronavirüs etkisi sebebiyle talepler artacağından, İşkur tarafından alınan karar uyarınca, başvurular işyerine gidilmeden belge üzerinden hızlı bir şekilde değerlendirilecek ve sonuçlandırılacaktır. Bu sürecin hızlı ve işveren lehine yürütülebilmesi için işverenin koronavirüsten olumsuz etkilenildiğine dayanak teşkil eden belgelerin başvuruya eklenmesi önem taşımaktadır. Gerektiğinde işverenle irtibata geçilerek ilave belgeler talep edilebilecektir.

 

Uygunluk tespitine ilişkin olarak Bakanlık İş Müfettişlerince rapor niteliğinde yazı düzenlenecektir.

 

Koronavirüsten olumsuz etkilendiği gerekçesiyle kısa çalışma talep eden işverenlere başvurularının sonucu, elektronik posta yoluyla taleplerini gönderdikleri adrese yapılır. Talebi uygun bulunan işverenler, Kurumca bildirilen sürede Kısa Çalışma Bildirim Listesini güncelleyerek başvuru yaptıkları İŞKUR biriminin elektronik posta adresine gönderir.