bugün
16.01.2021
Bültenler
6715 Sayılı İş Kanunu ile Türkiye İş Kurumu Kanunda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun (“6715 Sayılı Kanun”) ile yapılan değişiklikler
Sayı:   Tarih  1 Haziran 2016 Çarşamba

6715 Sayılı Kanun ile;

 

  • 4857 Sayılı İş Kanunun “geçici iş ilişkisi”ni düzenleyen 7. maddesi değiştirilmiş,
  • 4857 Sayılı İş Kanunun “Çağrı üzerine çalışmayı” düzenleyen 14. Maddesine “Uzaktan çalışma”ya ilişkin hükümler eklenmiş,
  • 4857 Sayılı İş Kanunun idari para cezalarını düzenleyen 99. Maddesi değiştirilmiş,
  • 4904 Sayılı Türkiye İş Kurumu Kanun’da değişiklikler yapılmıştır.

 

4857 Sayılı İş Kanunun 7. maddede yapılacak değişiklik ile istihdam bürolarının “mesleki anlamda geçici iş ilişkisi” faaliyetlerinin yasal zemine kavuşturulmuş, 14. maddede çağrı üzerine çalışma yanında ayrıca “uzaktan çalışma” biçiminin genel esasları düzenlenmiştir.

 

4604 Sayılı Kanun’da da özel istihdam büroları ile ilgili esaslar yeniden düzenlenmiştir.

 

4857 Sayılı İŞ KANUNU’NUN “Geçici İş İlişkisi” başlıklı 7. Maddesinde

Yapılan Değişiklikler

 

Değişiklikten önceki 7. Maddeye göre geçici iş ilişkisi, devir sırasında işçinin yazılı onayının alınması, geçici iş ilişkisi sözleşmesinin 6 ay süre ile ve yazılı olarak yapılması şartıyla, 2 şekilde kurulabilmekteydi:

 

  • Holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde işçinin geçici olarak devri,
  • Yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene işçinin geçici olarak devri.

 

Geçici iş ilişkisi kurulan işverenin, işçinin kendinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigortalar priminden işveren ile birlikte sorumluluğu bulunmaktaydı (Değişiklikten önceki Madde 7/3).

 

“İşçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır” (Değişiklikten önceki Madde 7/4) hükmü uyarınca da geçici işçinin ihbar, kıdem tazminatı, iş güvencesi tazminatı boşta geçen süre ücreti gibi işçi haklarından geçici işverenin de sorumluluğu söz konusuydu.

 

  • Yeni düzenleme ile, geçici iş ilişkisi, holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde görevlendirme dışında ancak özel istihdam büroları aracılığıyla kurulabilecektir.

 

Yani, yeni düzenlemenin yürürlüğü ile birlikte (Geçici Madde 7 uyarınca, mevcut geçici iş ilişkisi sözleşmelerinin süresi sona erdikten sonra) iki ayrı işverenin benzer işlerde çalıştırılmak üzere, geçici iş ilişkisi kurmaları mümkün olamayacak, işverenler ancak özel istihdam büroları ile bu konuda sözleşme yapmak suretiyle geçici işçi temin edebileceklerdir.

 

  • Özel istihdam bürosu aracılıyla kurulacak geçici iş ilişkisi:
  • Özel istihdam bürosu aracılıyla kurulacak geçici iş ilişkisinin süresi, geçici iş ilişkisinin kurulma sebeplerine ve işin niteliğine göre farklı şekillerde belirlenmiştir (Md. 7/2,3):
  • 13. ve 74. Madde uyarınca işçinin analık, doğum izni kullanması, 6663 SY Torba Yasa ile Kanun maddesine eklenen ücretsiz izin kullanması, kısmi süreli çalışması hallerinde, askerlik halinde ve diğer iş sözleşmesinin diğer askı hallerinde (hastalık nedeniyle devamsızlık gibi) = SAYILAN HALLERİN DEVAMI SÜRESİNCE,
  • Mevsimlik tarım işlerinde,

Ev hizmetlerinde sınırsız = SINIRSIZ

  • Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları halinde= 4 AY süre ile
  • İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde,

İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması halinde,

İşletmenin ortalama mal ve hizmet kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması halinde= 4 AY süre ile KURULABİLİR, toplamda 8 AYI geçmemek üzere en fazla 2 defa yenilenebilir.

  • Geçici işçi çalıştıran işveren, süre sonunda aynı iş için 6 ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştıramayacaktır (Md. 7/3, son cümle).
  • 29. Madde uyarınca toplu işçi çıkarılan yerlerde 6 ay süre ile geçici iş ilişkisi kurulamayacağı düzenlemesinde yer alan 6 aylık süre, değişiklik ile 8 aya çıkarılmıştır. Kamu kurum ve kuruluşları ile yer altında maden çıkarılan işyerlerinde geçici iş ilişkisi kurulamayacağı düzenlemesi eklenmiştir (Md. 7/4).
  • Grev ve lokavt uygulamasında geçici işçi çalıştırılamayacağı hükmü yeni madde metninde muhafaza edilmiştir (Md. 7/5).
  • İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin artması halinde (Md 7/2-f), geçici işçi sayısının işyerindeki işçi sayısının dörtte birini geçemeyeceği düzenlenerek bir sınırlama getirilmiştir.

 

10 ve daha az işçi çalıştıran işyerlerinde ise 5* işçiye kadar geçici işçi çalıştırılmasının mümkün olduğu, işyerinde çalışan işçi sayısının hesabında kısmi süreli çalışanların çalışma süresine göre tam süreli çalışmaya dönüştürüleceği esası getirilmiştir (* Tasarıda bu sayı 10 iken, madde “5 işçi” olarak yasalaşmıştır).

 

  • Engelli ve hükümlü çalıştırma yükümlülüğü ile ilgili olarak 30. Maddenin uygulanmasında geçici işçilerin, işverenin işçi sayısına dahil edilmeyeceği belirtilmiştir (Md. 7/6-son cümle).
  • Geçici işçi çalıştıran işveren,
  • iş sözleşmesi feshedilen işçisini fesih tarihinden itibaren 6 ay geçmeden geçici iş ilişkisi kapsamında çalıştıramayacak (Md. 7/7),
  • işin gereği ve geçici işçi sağlama sözleşmesine uygun olarak geçici işçisine talimat verebilecek (Md. 7/9-a),
  • işyerindeki açık pozisyonları geçici işçisine bildirecek (Md. 7/9-b),
  • Türkiye İş Kurumu tarafından istenecek belgeleri belirlenen sürelerde saklayacak (Md. 7/9-b),
  • Geçici işçinin iş kazası ve meslek hastalığı hallerini özel istihdam bürosuna derhal, 5510 Sayılı Yasa gereği ilgili mercilere bildirecek (Md. 7/9-c),
  • Geçici işçileri, işyerlerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandıracak (Md. 7/9-d),
  • İşyerindeki geçici işçilerin istihdam durumuna ilişkin bilgileri varsa işyeri sendika temsilcisine bildirecek (Md. 7/9-e)
  • 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunun 17. Maddesi uyarınca gerekli eğitimleri verecek, gerekli tedbirleri alacaktır (Md. 7/9-f).
  • Kanun Tasarı’nda geçici işçi çalıştıran işverene getirilen yükümlülükler arasında sayılan “ Çalışma koşulları açısından işçisiyle emsal iş yapan geçici işçi arasında esaslı bir neden olmadıkça ayrım yapamayacak” düzenlemesi, yasalaşan 7. Maddenin 9. Fıkrasına alınmamıştır.

 

Bu düzenleme yerine, yasalaşan maddeye 10 fıkra olarak “ Geçici işçinin, geçici işçi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı halinde sağlanacak koşulların altında olamaz” düzenlemesi eklenmiştir (Md. 9/10).

 

Bu düzenleme uyarınca, geçici işçi ile işyerinde çalışan emsal işçi arasında ücret, çalışma süresi vs. çalışma koşulları bakımından farklı işlem yapılamayacaktır.

 

  • Geçici il ilişkisinde, işverenin özel istihdam bürosu olduğu açıkça düzenlenmiştir (Md. 7/11).
  • Geçici iş ilişkisi, geçici işçi ile iş sözleşmesi, geçici işçi çalıştıran işveren ile özel istihdam bürosu arasında geçici işçi sağlama sözleşmesi yapılmak suretiyle kurulacaktır (Md. 7/11).

 

10.1 Yazılı olarak yapılacak geçici işçi sağlama sözleşmesinde,

 

  • Sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi,
  • İşin niteliği,
  • Özel istihdam bürosunun hizmet bedeli,
  • Varsa işverenin ve özel istihdam bürosunun özel yükümlülükleri yer alacaktır.
  • Sözleşmeye, geçici işçinin, Türkiye İş Kurumu veya başka bir özel istihdam bürosundan hizmet almasını veya iş görme edimini yerine getirdikten sonra geçici işçi olarak çalıştığı işveren veya farklı bir işverenin işyerinde çalışmasını engelleyecek hükümler konulamayacaktır.

 

10.2 Geçici işçi ile yapılacak iş sözleşmesinde, işçinin ne kadar süre içerisinde işe çağrılmazsa haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği belirtilecek ve bu süre 3 ayı geçmeyecektir.

 

  • Sözleşmede belirlenen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi durumunda, geçici işçi çalıştıran işveren ile geçici işçi arasında, sözleşmenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulduğu kabul edilecektir (Md. 7/13).
  • Değişiklikten önceki 7. Maddenin 3. Fıkrasında yer alan, “Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, işçinin kendinde çalıştığı sürede ödenmeyen ücretinden, işçiyi gözetme borcundan ve sosyal sigortalar priminden işveren ile birlikte sorumludur.“ hükmü yeni Madde metninde yer almamaktadır. Yeni metne, Kanun Tasarısı’nda da yer almayan bir düzenleme 12. Fıkra olarak eklenmiştir.

 

Yeni düzenleme gereği, SADECE, işletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması halinde kurulacak geçici iş ilişkisinde,

 

  • geçici işçi çalıştıran işveren, işyerinde 1 ayın üzerinde çalışan geçici işçilerin ücretlerinin ödenip ödenmediğini her ay boyunca kontrol etmek, ödenmeyen ücretler var ise bunlar ödeninceye kadar özel istihdam bürosunun alacağını ödemeyerek, özel istihdam bürosunun alacağından mahsup edilmek kaydıyla geçici işçilerin en çok 3 aya kadar olan ücretlerini doğrudan işçilerin banka hesabına yatırmak, ücreti ödenmeyen işçileri ve ödenmeyen ücret tutarlarını çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne bildirmek,
  • özel istihdam bürosu ise ücretin ödendiğini gösteren belgeleri aylık olarak geçici işçi çalıştıran işverene ibraz etmekle yükümlü kılınmıştır (Md. 7/12).

 

Maddenin 12. Fıkrasındaki düzenleme istisna olmak üzere, geçici işçi çalıştıran işverenin, geçici işçinin ödenmeyen ücretinden, sigorta priminden sorumluluğu bertaraf edilmiş, 4604 sayılı Kanun’ da yapılan değişiklikler ile bu sorumluluk özel istihdam bürosu tarafından teminat verilmesi ile özel istihdam bürosu üzerinde bırakılmıştır.

 

  • Yine, geçici işçi çalıştıran işverenin “işçiyi gözetme borcundan” işveren ile birlikte olan sorumluluğu da kaldırılmıştır.

 

Bununla birlikte, gözetme borcundan birlikte sorumluluğun kaldırılmış olması ile geçici işverenin iş kazası ve meslek hastalığından doğan sorumluluktan tümüyle kurtulduğu düşünülmemelidir. Öncelikle, yukarıda belirttiğimiz gibi, geçici işveren, 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunun 17. maddesi uyarınca gerekli eğitimleri vermek ve gerekli tedbirleri almakla yükümlü tutulmaktadır.

 

Geçici işçinin iş kazası veya meslek hastalığına uğraması halinde ise, Sosyal Güvenlik Kurumu, üçüncü kişinin sorumluluğunu düzenleyen 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m. 21/4 kapsamında, iş kazası veya meslek hastalığının meydana gelmesine kusuru ile neden olan geçici işverene rücu edebilecektir. Yine işçi veya destekten yoksun kalanlar, genel hükümler çerçevesinde geçici işverenin sorumluluğuna gidebileceği gibi, özel istihdam bürosu da sorumlu tutulduğu tazminatlar için genel hükümlere göre işverene kusuru oranında rücu edebilecektir.

 

  • Yine bir diğer önemli değişiklik, değişiklikten önceki 7. Maddenin 4. Fıkrasında yer alan “İşçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır” hükmünün tasarıda yer almaması nedeniyle, geçici işçinin ihbar, kıdem tazminatı, işe başlatmama tazminatı, boşta geçen süre ücreti gibi alacaklarından geçici işverenin sorumlu tutulmamış olmasıdır.
  • Holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde kurulacak geçici iş ilişkisi (Md. 7/15), değişiklikten önceki düzenlemede olduğu gibi, 6 ayı geçmemek üzere kurulacak ve en fazla iki defa yenilenebilecektir.

 

Değişiklikten önce madde metninde mevcut olan “işçinin yaptığı işe benzer iş” ölçütü yeni madde metninde yer almamıştır.

 

Geçici iş ilişkisi kurulan işveren, değişiklikten önceki düzenlemede olduğu gibi, işçinin ücretinden, sigorta primi ve işçiyi gözetme borcundan işveren ile birlikte sorumlu olacaktır.

 

Toplu işten çıkarma, grev ve lokavt durumlarında, özel istihdam büroları aracılıyla kurulan geçici iş ilişkisindeki hükümler aynen uygulanacaktır.

 

Geçici işçinin, geçici işçi çalıştıran işverenin işyerindeki çalışma süresince temel çalışma koşulları, bu işçilerin aynı işveren tarafından aynı iş için doğrudan istihdamı halinde sağlanacak koşulların altında olamayacaktır.

 

Özel istihdam büroları aracılıyla kurulan geçici iş ilişkisindeki;

  • Geçici işçi çalıştıran işverenin talimat vermesi,
  • Geçici işçilerin, işyerlerindeki sosyal hizmetlerden eşit muamele ilkesince yararlandırılması,
  • 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunun 17. Maddesi uyarınca gerekli eğitimlerin verilmesi, gerekli tedbirlerin alınması hükümleri aynen uygulanacaktır.

 

Özel istihdam büroları aracılığıyla kurulan geçici iş ilişkisinde olduğu gibi, değişiklikten önceki 7. Maddenin 4. Fıkrasında yer alan “İşçinin diğer hak ve yükümlülüklerine ilişkin bu Kanundaki düzenlemeler geçici iş ilişkisi kurulan işverenle olan ilişkisine de uygulanır” hükmüne yeni madde metninde yer verilmediğinden, geçici işçinin alacaklarından (ücreti hariç olmak üzere) geçici işverenin sorumluluğuna gidilemeyecektir.

 

 

4904 Sayılı TÜRKİYE İŞ KURUMU KANUNU’NDA

Yapılan DEĞİŞİKLİKLER

 

  • Yapılan değişiklik ile özel istihdam bürolarına verilecek geçici iş ilişkisi kurma yetkisinin şartları, süresi, izin süresinin yenilenmesi esasları belirlenmiştir.
  • Özel istihdam bürolarının geçici faaliyet izni alabilmeleri Kurum’a brüt asgari ücret tutarının 200 katına denk gelen miktarda teminat vermeleri şartına bağlanmıştır.
  • Aracılık faaliyetinde olduğu gibi, büroların izin almadan geçici iş ilişkisi kurmaları mümkün değildir.
  • Özel istihdam bürosunun, geçici iş ilişkisi kurma kapsamındaki faaliyetlerine son vermesi halinde, Kurum’a vermiş oldukları teminat, vergi dairesi, SGK ve Kurum alacakları ile işçi alacaklarının ödendiğinin belgelenmesi şartıyla iade edilecek, ödenmemiş alacaklar bulunması halinde bu alacaklar teminattan mahsup edilecektir.
  • Özel istihdam büroları, geçici iş ilişkisi ile ilgili olarak üçer aylık dönemler halinde Kurum’a rapor vereceklerdir.
  • Özel istihdam bürosunun, büro kurma ve geçici iş ilişkisi kurma yetkisinin iptaline ilişkin hükümler düzenlenmiştir. Bu kapsamda, geçici iş ilişkisi kurulan işçi sayısının %10 unun ücretinin, ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmemesi durumunda DERHAL, bir yıl içinde en az bir işçinin ücretinin, en az 3 defa sözleşme ile belirlenen ücretin altında ödenmesi veya süresinde ödenmemesi, geçici iş ilişkisi kurulma sürelerine uyulmaması, eşit davranma ilkesine aykırı davranılması, kayıt dışı işçi çalıştırıldığının tespiti hallerinde ise ihlal durumunun tekrarı halinde geçici iş ilişkisi kurma yetkisinin iptal edileceği düzenlenmiştir.
  • Yetkinin iptali halinde devam eden sözleşmelerin uygulanmasına, sözleşmede belirtilen süreler tamamlanıncaya kadar devam edilecektir.
  • Özel istihdam bürolarının hak ve yükümlülüklerine ilişkin düzenleme yapılmıştır.
  • İdari para cezaları yeniden düzenlenmiş olup, bu kapsamda; yetki almayan veya yetkisi iptal edilmiş olan özel istihdam bürosundan hizmet alan işverenler, (md 19/4 aykırı şekilde) geçersiz anlaşmalar ile işçi çalıştıran işverenler için de idari para cezası düzenlemesi yapılmıştır.

 

 

4857 Sayılı İŞ KANUNU’NUN 14. Maddesinde Yapılan Değişiklikler

“Uzaktan Çalışma”

 

Uzaktan çalışmaya ilişkin hükümler, çağrı üzerine çalışmayı düzenleyen 14. Maddeye eklenen yeni fıkralara ile düzenlenmiştir.

 

Maddeye eklenen yeni 4. Fıkra ile uzaktan çalışma, “işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknoloji iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisi” şeklinde tanımlanmıştır (Md. 14/4).

 

Yazılı olarak yapılacak iş sözleşmesinde, işin tanımı, yapılma şekli, işin süresi ve yeri, ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar, işveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler, işverenin işçiyle iletişim kurması ile genel ve özel çalışma şartlarına ilişkin hükümler yer alacaktır (Md. 14/5).

 

Uzaktan çalışan işçiye, esaslı neden olmadıkça, salt sözleşmesinin niteliğinden ötürü emsal işçiye göre farklı muamele yapılamayacaktır (Md. 14/6).

 

İşveren, işin niteliğini dikkate alarak uzaktan çalışan işçisini iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda bilgilendirecek, gerekli eğitimleri verecek, sağlık gözetimini sağlayacak ve sağladığı ekipman ile ilgili iş güvenliği tedbirlerini alacaktır(Md. 14/6).

 

Uzaktan çalışmanın usul ve esasları, hangi işlerde uzaktan çalışma yapılamayacağı, verilerin korunması ve paylaşılmasına ilişkin işletme kurallarının uygulanması ile diğer hususlar Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarılacak yönetmelik ile düzenlenecektir (Md. 14/7).

 

Saygılarımızla,

Engin Hukuk Bürosu

HABERLER
FESİH YASAĞI VE ÜCRETSİZ İZİN UYGULAMALARININ SÜRESİ 2 AY DAHA UZATILDI

17 Nisan 2020 tarihinde Resmi Gazete’de yayınlanan 7244 sayılı Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu’na 17 Nisan 2020 tarihten itibaren geçerli olmak üzere 3 ay süreyle fesih yasağı ve aynı süre ile işçiye ücretsiz izin verilebilmesine ilişkin Geçici Madde 10 eklenmişti.   Akabinde yayımlanan Cumhurbaşkanı Kararları (2[…]

Yeni Koronavirüs (Covid-19) Nedeniyle Dışsal Etkilerden Kaynaklanan Dönemsel Durumlar Kapsamındaki Zorlayıcı Sebep Gerekçesiyle Yapılan Kısa Çalışma Ödeneği ve Başvuru Süresi Uzatıldı

23 Mart 2020 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan 7226 sayılı Kanun ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na “kısa çalışma uygulamasına ilişkin” eklenen Geçici Madde 23 uyarınca  30 Haziran 2020 tarihine kadar geçerli olmak üzere Yeni Koronavirüs (Covid-19) kaynaklı zorlayıcı sebep gerekç[…]